Perspectives de développement des services KPO en Pologne

Perspectives de développement des services KPO en Pologne. Nous parlons à Anna Borowicz, Sales Manager, qui nous explique le phénomène d’externalisation des compétences.

Cyclad : Le marché d’externalisation des services métier en Pologne dans le secteur IT, comment le décrire ?

AB : Au cours de quelques dernières années la Pologne a systématiquement développé sa marque pour devenir une destination attrayante pour le business moderne. Aujourd’hui, en Pologne, il y a près de 1000 centres de services d’externalisation IT. Ils desservent notamment des entreprises étrangères qui ont décidé de confier certains processus opérationnels à des sociétés externes. Il s’agit notamment de la gestion des postes de travail et de l’hébergement d’applications. Il y a même des entreprises qui ont transféré la totalité des tâches IT pour pouvoir se concentrer pleinement sur leur cœur de métier. Nos clients apprécient notamment les villes qui sont des centres universitaires parce que cela garantit l’accès aux spécialistes hautement qualifiés. Cracovie, Varsovie, Wrocław, la Tri-cité, l’agglomération de la Silésie sont des leaders en termes d’attractivité pour les investisseurs. Mais d’autres villes sont déjà sur leurs talons : Poznań, Łódź, Rzeszów, Szczecin, et Bydgoszcz sont choisies de plus en plus depuis quelques années, les investisseurs souhaitent y lancer leur activité.
Le marché polonais d’externalisation de IT a une très forte capacité d’absorption, c’est-à-dire que les investisseurs étrangers utilisent volontairement les compétences des spécialistes polonais. Mais la pénurie de spécialistes est un fait réel, non sans importance pour l’avenir du marché. Selon différentes évaluations, en Pologne, il manque actuellement environ 50 mille spécialistes.

Cyclad : Le marché d’externalisation des processus d’affaires est en croissance permanente en Pologne. Pourquoi ? En quoi les sociétés polonaises sont-elles meilleures par rapport à la concurrence étrangère ?

AB : C’est vrai. Tous les rapports sectoriels portant sur les destinations préférées des investisseurs étrangers qui ont besoin de spécialistes IT indiquent la Pologne. Quels sont les atouts du marché polonais qui le rendent tellement convoité ? Les ressources humaines viennent en premier lieu. Mais aussi les qualifications élevées des ingénieurs IT, leur sens d’innovation, assiduité, connaissances de langues étrangères… La situation géographique du pays n’est pas négligeable : la Pologne est bien communiquée avec les plus grandes villes, pas seulement européennes.
Il en va de même pour Cyclad. Un nombre important de clients de l’Europe Occidentale et des États-Unis portent un grand intérêt pour nos services. La compétitivité en termes de prix n’est pas pourtant le seul aspect pris en compte par nos partenaires étrangers. Ils apprécient de plus en plus les connaissances et les capacités des spécialistes polonais dans le domaine IT.

Cyclad : Quelle est la différence entre l’externalisation des compétences (KPO) et l’externalisation – plus rependue – des processus métier (BPO) ?

AB : Le BPO ce sont des centres de services partagés qui réalisent des processus métiers pour le client. Le principe est simple : le même processus est réalisé par des entités externes pour un prix moins élevé et de façon plus efficace. L’externalisation peut couvrir pratiquement chaque domaine : services financiers (comptabilité de la paie et du personnel), traitement des transactions, nettoyage, gestion de la correspondance, marketing, service postal, Call Contact Center, services RH (leasing salarial et recrutement). En ce qui concerne l’externalisation des compétences, les principes sont apparemment les mêmes, sauf qu’elle est utilisée surtout dans les projets nécessitant des connaissances basées sur de l’expertise, souvent très ponctuelle, et sur les nouvelles technologies.
Dans le cas de Cyclad, les services KPO sont réalisés par les spécialistes IT les plus expérimentés sur le marché. Cyclad embauche ces personnes pour réaliser des services exclusivement au bénéfice du Client. Elles travaillent souvent dans les locaux du Client mais à la demande de ce dernier Cyclad peut assurer le service de bout en bout et organiser les infrastructures nécessaires pour la réalisation des projets. Nos Clients décident d’externaliser des processus complexes et nécessitant l’expertise parce que, s’ils devaient acquérir eux-mêmes les connaissances nécessaires pour réaliser une mission ou une étude, la charge du travail, la charge financière ou temporelle serait trop grande et s’écarterait considérablement de leur cœur de métier. En externalisant les compétences ils peuvent concentrer leurs forces sur les objectifs majeurs et réaliser leurs services de base au plus haut niveau. Un autre avantage : l’externalisation des compétences donne l’accès aux connaissances et aux expériences des leaders. Un spécialiste qui est un vrai expert dans un domaine et qui est délégué pour travailler dans une entreprise, met à profit de cette dernière toutes les connaissances qu’il a acquises en travaillant pour d’autres clients.
L’emploi des experts externes qui travaillent pour une société comme la nôtre, réduit les coûts, permet de réagir plus rapidement et de façon plus efficace aux besoins du monde d’affaires. C’est aussi la possibilité de maintenir les effectifs au niveau optimal sans s’exposer au risque lié à la recherche et à l’emploi de spécialistes. Le Client se sent plus en sécurité et est plus flexible pour prendre des décisions stratégiques.

Cyclad : Quelles sont les compétences les plus recherchées chez les consultants IT ?

AB : Les employeurs cherchent surtout les développeurs de logiciels, notamment ceux qui utilisent.net, front-end, PhP, Java, Javascript et SQL. A part cela, il y a toujours une forte demande en spécialistes de la sécurité, du Big Data, de l’administration IT, des réseaux, et en consultants Help Desk qui parlent des langues étrangères. Puisque la plupart des projets sont réalisés dans le milieu international, les employeurs préfèrent les personnes qui maîtrisent bien l’anglais. Les soft skills sont tout aussi importants. Dans le processus de recrutement, nos recruteurs attachent une grande importance aux compétences relationnelles : communication, sens de travail en équipe, créativité, gestion du temps, dynamique d’action. Les employeurs attendent des employés non seulement une expertise mais aussi l’énergie et l’engagement.

Cyclad : Quelles sont les perspectives de développement de l’externalisation des compétences dans le secteur IT en Pologne ?

AB : Les progrès technologiques inédits jusqu’à présent imposent de rechercher des modèles efficaces pour gérer les projets IT. Le KPO répond sûrement à ce critère. Les avantages de cette solution sont évidentes : l’accès immédiat aux cadres spécialisés, la réduction des coûts, la possibilité d’appliquer des solutions flexibles, accessibles grâce aux nouvelles technologies. Toutes les études sectorielles montrent que les services KPO se portent bien et que leur part du marché va augmenter dans un proche avenir.

Cyclad a rejoint le groupe de fondateurs du réseau de réflexion THINKTANK

Cyclad a rejoint le groupe de fondateurs du réseau de réflexion THINKTANK, communauté réunie autour du centre du dialogue et des analyses THINKTANK, qui utilise activement ses connaissances, ses capacités et son réseau relationnel.


THINKTANK (2009) est une communauté de personnes créatives, actives, avec l’esprit d’entreprenariat, qui veulent enrichir leurs compétences managériales et de leader, sont curieuses du monde et ouvertes aux changements. Le projet est soutenu par le Conseil Stratégique regroupant une dizaine de personnes et par plus de 200 experts – tuteurs. THINKTANK fait partie du projet business.link qui crée un nouveau modèle de développement des entreprises, basé sur la coopération entre les start-ups et les corporations en évolution.


« Nous avons décidé de joindre le réseau de réflexion parce que nous voulons assurer à l’équipe Cyclad un networking professionnel et le développement permanent. L’activité au sein du réseau nous permettra d’élargir nos connaissances dans de nombreux domaines. Nous serons forts de la grande expérience des experts du réseau », dit Bartłomiej Królicki General Manager Cyclad International.


En tant que membres du Club, les leaders et les managers peuvent échanger leurs expériences et élargir le network stratégique. Les membres du réseau de réflexion ont à leur disposition tous les produits offerts par THINKTANK et profitent d’avantages supplémentaires.


Comment se distinguer de la foule

« Comment se distinguer de la foule » : nous parlons à Małgorzata Trojan, Junior Delivery Coordinator chez Cyclad

Cyclad : Le marché d’aujourd’hui est apparemment dominé par les employés. Par conséquent, est-ce que les candidats ne doivent plus chercher à se distinguer des autres ?

MT : Les spécialistes sont toujours appréciés, quel que soit le secteur. Les personnes hautement qualifiées, ayant beaucoup d’expériences, ont toujours un choix plus intéressant, peu importe la situation sur le marché de l’emploi. Ceci est particulièrement vrai dans le secteur IT où les spécialistes avec des qualifications très étroites sont les plus appréciés. Mais bâtir son image est toujours important, tout comme avoir une stratégie bien réfléchie. Cela permet d’étaler pleinement ses qualités pendant le recrutement, ce qui apporte des fruits à l’étape des négociations du contrat.
Les personnes qui commencent leur carrière professionnelle doivent bien préparer leur dossier. C’est vraiment essentiel. Beaucoup de sociétés du secteur IT offrent aux employés non expérimentés des programmes de formations, le manque d’expérience n’est donc pas un problème. En revanche, ce qui compte, c’est l’attitude du candidat envers le processus de recrutement.

Cyclad : Quels sont les principaux éléments à travailler en détails pour postuler dans le secteur IT ?

MT : Même si beaucoup d’entreprises utilisent des méthodes innovantes de recrutement comme gamification (ludification) ou assessment center avancé, le CV reste l’élément majeur. C’est la vitrine du candidat, c’est ce qui crée la première impression chez le recruteur. Un bon CV doit être à jour, clair, sans fautes d’orthographe. Les personnes qui ont déjà quelques expériences devraient y inclure les technologies et les méthodes de travail qu’elles ont eu l’occasion d’utiliser.
Il faut aussi s’intéresser à l’entreprise qui recrute. Le candidat qui parle au recruteur ne doit pas avoir peur de prendre des notes concernant l’entreprise et les caractéristiques du poste à pourvoir. Il est recommandé de consulter internet juste avant l’interview pour être au courant des nouveautés.
Les recruteurs regardent attentivement si le candidat est réellement engagé dans le processus de recrutement. Il y en a qui ne préviennent pas qu’ils ne viendront pas pour l’interview ou qui annulent au dernier moment. Mettant à côté les cas fortuits, si quelqu’un oublie de venir sans avoir prévenu le recruteur, il risque de ne pas faire une bonne impression !
Il y a encore un autre point important : l’image du candidat dans les médias sociaux. Notamment dans les réseaux professionnels comme Linkedin ou GoldenLine.

Cyclad : Qu’est-ce qui est donc important dans le profil créé sur les réseaux professionnels ?

MT : Tout comme dans le CV, il faut mettre le profil systématiquement à jour, y introduire les postes, les technologies utilisées dans le travail, les principales missions, les écoles terminées et les facultés. Les recommandations et les confirmations des compétences par d’autres utilisateurs seront aussi appréciées.
Il faut penser aux aspects techniques comme l’adresse personnalisée du profil pour assurer une meilleure présentation ou les informations essentielles à placer dans l’en-tête.
Les études montrent que le candidat a 11 fois plus de chances de voir son profil affiché s’il y ajoute une photo. Une photo professionnelle, bien sûr…

Cyclad : Est-ce que c’est vrai que les employeurs visitent les profils privés des candidats, par exemple sur Facebook ?

MT : C’est vrai. Il nous arrive d’aller voir le profil du candidat, notamment à une étape avancée du recrutement. Nous voulons savoir par exemple si le candidat n’a pas publié de contenus considérés comme agressifs ou racistes, et ce qu’il dit à propos de son employeur précédent. Tout cela donne une image générale de la personne. Si quelqu’un veut s’occuper professionnellement de la protection des données, et tous ses profils dans les réseaux sociaux sont publics et non sécurisés, c’est une information précieuse…

Cyclad : Etre membre actif d’une organisation professionnelle et participer à des conférences est important ou non ?

MT : Bien sûr. Les rencontres professionnelles et les conférences sont une excellente occasion pour connaître mieux le secteur et développer le réseau relationnel. La participation active à la « vie du secteur » donne une vision plus complète de ce qui se passe sur le marché.

Cyclad : Qu’est-ce que tu pourrais conseiller à tous ceux qui cherchent leur poste de rêve dans le secteur informatique ?

MT : Il faut être ouvert et déterminé. Même si à un moment précis nous n’avons pas de poste à offrir, rien n’empêche que le candidat nous envoie son CV. Nous le mettrons dans la base générale des candidats que nos recruteurs consultent chaque jour. Les formulaires de contact sont également utiles. Observer les profils des recruteurs dans les réseaux sociaux et joindre les groupes professionnels est une autre chose à recommander parce que les recruteurs y publient souvent les offres d’emploi les plus récentes et les plus intéressantes. Si un recruteur vous appelle pour faire une proposition concrète, il faut l’analyser tranquillement et ne pas avoir peur de poser des questions. Cela permettra de trouver vite un emploi qui vous convient.

Guerre des talents

Nous rencontrons Dominika Biesok, HR Business Partner chez Cyclad International, pour parler de la « Guerre des talents » dans le secteur IT.

Cyclad : Pourquoi t’es-tu lancée dans les ressources humaines ?

DB : Mon aventure avec les Relations Humaines a commencé il y a 10 ans. A l’époque, j’étais étudiante en philologie romaine et j’ai commencé à travailler comme Background Screening Analyst pour le marché francophone et un peu plus tard comme recruteur pour les marchés polonais et français. J’ai toujours été fascinée par la psychologie des affaires et le côté relationnel, ce choix était donc naturel. Actuellement, je suis HR Business Partner chez Cyclad International en charge du développement de stratégies RH dans les structures internes Cyclad partout dans le monde.

Cyclad : Si on voulait décrire la place des départements RH dans les entreprises, que dirais-tu ? Où se positionnent-ils aujourd’hui ?

DB : Le rôle du département RH évolue depuis quelques années et le secteur IT semble particulièrement affecté par le rythme des changements. Le marché est dominé aujourd’hui par les salariés, ce qui influe considérablement sur les stratégies RH. La nouvelle génération qui entre sur le marché de l’emploi, c’est-à-dire les Millennials, a des attentes et des ambitions complètement différentes de celles de la génération précédente, dite Y. En conséquence, si les départements RH veulent trouver les meilleurs candidats, ils ont une mission très ambitieuse à réaliser.

Cyclad : Quelles sont donc les attentes des Millennials ?

DB : Chez les Millennials, la perception de l’environnement professionnel a beaucoup évolué par rapport à celle de leurs aînés. Les études montrent qu’ils sont nombreux à insister pour pouvoir travailler avec des horaires flexibles pour concilier leur vie privée avec leur vie professionnelle. Ils sont très attachés à l’équilibre entre le travail et la carrière. Avoir une bonne ambiance au travail, être en relation de partenaire avec le chef, et pouvoir développer la carrière compte pour eux plus que le salaire. Ils veulent que l’employeur les aide à se développer. Le secteur IT/ICT qui est le cœur de métier de Cyclad, sait très bien qu’il faut suivre les nouvelles tendances et soutenir les nouvelles technologies ; à défaut, il ne sera plus compétitif. La même règle s’applique aux salariés : si nous perdons notre attractivité dans leurs yeux, les meilleures gens sur le marché iront travailler ailleurs.

Cyclad : La solution, ce serait donc…?

DB : Il faut dire d’abord que la situation de Cyclad est très intéressante. A part les employés internes nous avons plus de 250 personnes qui travaillent comme Consultants pour les Clients de Cyclad dispersés dans le monde entier. Cette pratique s’appelle « externalisation des compétences ». La plupart de nos Clients opèrent comme de grandes entreprises avec de vastes départements RH. Les employés de l’équipe interne de Cyclad connaissent donc très bien l’ambiance et les conditions de travail dans la plupart des grandes entreprises IT. Après, il ne reste qu’à faire des comparaisons, et ma mission consiste à faire en sorte que Cyclad ne cède en rien aux plus gros joueurs sur le marché. La stratégie RH chez Cyclad est bâtie sur les principes du Talent Acquisition : nous investissons dans les relations, dans le développement et dans la bonne ambiance.

Cyclad : Qu’est-ce que c’est le « Talent Acquisition » ?

C’est un grand défi auquel doit faire face le département RH. Il s’agit de différents éléments du système RH qui forment différents cas de figure, l’idée étant d’attirer, de sélectionner et de retenir les meilleurs et les plus précieux employés. C’est une sorte de « guerre des talents ». Dans le secteur IT il faut parfois quelques mois pour recruter un bon employé. Ensuite il faut le former, ce qui prend à nouveau quelques mois… Après tout ce temps, si nous laissons l’employé partir, la perte financière pour l’entreprise sera importante. La stratégie RH basée sur le Talent Acquisition nous met en sécurité. La « guerre des talents » concerne aussi nos Consultants. Ils travaillent pour d’autres entreprises qui sont les Clients de Cyclad, tout en gardant le statut de nos employés. Nous prenons soin qu’ils se sentent bien dans leur travail. Nous sélectionnons nos Consultants pour leurs compétences mais toujours avec l’idée qu’ils s’intègrent dans la culture de l’entreprise du Client. Même le meilleur spécialiste ne fera pas grand-chose et n’aura pas de succès s’il n’a pas le sentiment d’appartenir à l’entreprise. Nous analysons les soft skills des candidats déjà à l’étape du recrutement et nous leur transmettons certaines informations sur la culture de l’entreprise du Client.

Cyclad : Vous aidez donc vos Clients à gérer les talents ?

DB : Pendant le processus de recrutement, nous essayons toujours de sélectionner et de recommander au Client quelqu’un qui, tout en étant un bon spécialiste, sera à l’aise avec la culture de l’entreprise. Le rôle de nos recruteurs ne saurait être surestimé : en créant des relations de partenariat avec les candidats, ils sont en mesure d’évaluer leurs compétences, mais aussi de les conseiller, de discuter leurs attentes et de les accompagner tout au long du recrutement. Nous restons en contact permanent avec nos Consultants après la fin du recrutement. Un coordinateur est systématiquement dédié pour être à la disposition du Client et du Consultant à la fois, et agir des deux côtés avec le but de suivre et d’aider nos employés. Il veille à leur développement, performance et engagement. Nous avons la casquette d’« agent » à l’égard de nos Consultants… Nous intervenons au besoin, pour que le Client et le Consultant soient satisfaits de la collaboration.
Il faut ajouter que les relations ne se limitent pas aux rencontres officielles. Il y a des occasions pour se décontracter après le travail, pour participer à des événements communs, ou organiser des sorties informelles. Cela s’inscrit aussi dans notre stratégie RH. Bref, nous participons au processus de gestion des talents de bout en bout, en commençant par le recrutement et la recommandation des meilleurs candidats jusqu’au soin apporté aux salariés, pour qu’ils se développent et s’engagent pleinement dans leur travail.

Cyclad : Comment voyez-vous l’organisation de la gestion des ressources humaines au sein des entreprises dans l’avenir ?

DB : Les départements RH doivent être dynamiques et prêts à faire face aux évolutions permanentes parce que la Gestion des Talents continuera à évoluer. Pour retenir les meilleurs employés et faire en sorte qu’ils s’impliquent réellement, les entreprises seront obligées d’adapter le style et l’organisation du travail à leurs attentes. Les horaires flexibles, un impact réel sur les projets, une bonne ambiance sont désormais incontournables. Nous avons parlé des Millennials… Il faut offrir aux leaders des possibilités de développement adéquates pour qu’ils sachent adapter le style de management aux attentes de la génération des Millennials. Les changements affecteront aussi le processus de recrutement. Le développement des nouvelles technologies fait qu’une interview virtuelle n’étonne plus, tout comme les méthodes de recrutement favorisant la mise en rivalité. Les défis ne manquent pas, mais l’énergie des équipes qui travaillent bien ensemble a un si grand potentiel que lutter pour les talents a du sens !

Stage chez Cyclad : une expérience stressante ou un excellent défi ?

Nous avons interviewé Adrianna Gebala, étudiante en Management international à l’Université Économique, qui a fait un stage de 4 mois au siège de Cyclad à Katowice.

Cyclad : Pourquoi as-tu choisi Cyclad pour faire ton stage ?

AG : Je fais mes études en Management international, donc je trouvais important de faire un stage dans une entreprise internationale. Cyclad s’inscrit bien dans cette caractéristique. C’est une entreprise internationale de conseil IT/ITC, qui s’occupe de l’externalisation des solutions RH et des services informatiques. Elle opère au niveau du siège et à travers ses filiales régionales situées en France, au Maroc, aux Philippines et en Pologne. J’ai donc décidé de présenter ma candidature.

Cyclad : Quelles étaient tes principales missions pendant le stage ?

AG : J’ai rejoint le Sourcing Team qui réalise des projets de recrutement dans le secteur IT/ITC pour les clients opérant sur le marché polonais et international. J’étais impliquée dans le processus de recrutement à différentes étapes. Je consultais la base de données internes pour y chercher des candidats correspondant au poste à pourvoir. Je me servais aussi d’autres sources, telles que réseaux sociaux. Ensuite, j’analysais les CV pour sélectionner les candidats qui pourraient être invités à une interview. Et enfin, je contactais les candidats par téléphone ou par mail pour leur faire une proposition concrète concernant le poste. S’ils étaient intéressés, nous poursuivions l’interview par téléphone. Je vérifiais aussi s’ils parlaient suffisamment bien l’anglais parce que les compétences linguistiques doivent toujours correspondre au poste. Je posais donc des questions et évaluais les réponses. A part cela, je rédigeais des offres d’emploi et je traduisais certains textes du polonais en anglais ou vice-versa. Je publiais ces offres sur les sites d’emploi. Je m’occupais aussi de tâches administratives courantes, je rédigeais des présentations en Power Point, je cherchais des informations sur les foires de l’emploi. Le stage m’a permis d’améliorer mes compétences techniques en Microsoft Office et d’être plus à l’aise avec les bases de données.

Cyclad : Tu as donc appris pas mal de choses…

AG : Oui. Si je globalise, je vois clairement que j’ai pu développer mes compétences dans différents domaines. J’ai appris à chercher des candidats pour des postes variés, j’ai développé mes compétences analytiques en réalisant des interviews par téléphone avec les candidats, j’ai amélioré la communication et appris à parler business par téléphone. Ce n’est pas tout. Comme les tâches nécessitaient que je travaille soit individuellement, soit en équipe, j’ai pu me tester dans les deux situations. C’était très précieux comme expérience.

Cyclad : Et pour les soft skills ?

AG : Chez Cyclad, l’ambiance de travail est vraiment très positive. A chaque fois où j’avais une question, les collègues étaient tout de suite là pour me donner un coup de main. Cyclad offre à ses employés un programme de loisirs, des séances de yoga aux heures de travail, des formations variées : techniques, relationnelles et portant sur l’entreprise. Elles sont toutes très utiles pour apprendre à réaliser des interviews et à parler aux candidats. Cela m’a permis d’améliorer mes capacités relationnelles et la communication. C’est nécessaire pour travailler dans le milieu international et interculturel.

Cyclad : Alors, si je te demandais de faire une petite conclusion sur ton stage… ?

AG : Je dirais qu’il a contribué réellement à mon développement personnel. J’ai eu la chance de découvrir la culture du travail dans un milieu international. J’ai pu développer mes compétences linguistiques parce que chez Cyclad l’anglais est utilisé au quotidien. Il ne faut pas oublier les connaissances techniques et le côté relationnel ! J’ai découvert mes points forts et développé mon réseau professionnel. De façon générale, le stage m’a permis de comprendre mieux le monde RH.

Cyclad : Recommanderais-tu notre programme de stage ?

AG : Oui. Je trouve que les expériences et les connaissances acquises chez Cyclad seront très utiles dans le travail futur. C’est une opportunité excellente pour tous ceux qui veulent travailler dans une entreprise internationale. Ils peuvent acquérir ici leurs premières expériences professionnelles.

Cyclad : Merci pour tes recommandations. Nous te souhaitons beaucoup de succès dans ta vie professionnelle !

Les premiers diplômés de Cyclad Recruiters Academy

Małgorzata Trojan, Anna Janeta, Agata Łączek et Marlena Kamińska sont les premières diplômées de Cyclad Recruiters Academy (CRA). C’est un cycle inédit de formations internes, destiné aux recruteurs, qui combine le côté théorique et pratique du recrutement et de la communication efficace. Les formations couvrent des thématiques variées. Les participants apprennent à mener les rendez-vous de recrutement, à rédiger les questions à poser lors des interviews, à évaluer les compétences techniques et les soft skills des candidats, et à faire face aux situations difficiles qui risquent de se produire pendant le recrutement. Ils acquièrent donc des savoirs pratiques et des connaissances de fond sur le travail du recruteur. Cela permet de créer de nouveaux standards de recrutement chez Cyclad.


« La formation était vraiment intéressante, elle a permis d’apprendre des choses pratiques pour développer les compétences en recrutement. », dit Małgorzata Trojan, consultante en recrutement chez Cyclad.

« J’ai apprécié notamment la partie pratique de la formation (on-the-job). J’ai pu vite comprendre comment améliorer ma performance. », dit Anna Janeta, Researcher RH chez Cyclad.

« La formation m’a sensibilisée à tous les éléments du processus de recrutement, et elle a approfondi mes connaissances dans le domaine », raconte Marlena Kamińska, consultante en recrutement chez Cyclad.

Développement personnel à plein régime

Soutenir les salariés et les aider à améliorer leurs compétences professionnelles est un souci quotidien de Cyclad Katowice et de Cyclad Varsovie. Au cours des derniers mois les deux filiales ont organisé un nombre de formations intéressantes portant sur différents sujets : comportements assertifs dans les affaires, négociations commerciales, motivation des employés, télémarketing et efficacité des réunions d’affaires.


Le mois de novembre était marqué par la montée en compétences linguistiques. Nous avons lancé un programme de conversations en anglais et en français. Les personnes intéressées peuvent choisir l’option sur Skype si elles le souhaitent. Et tout grâce à nos employées, Ewelina Gondzik et Małgorzata Trojan, et à leur grand engagement.